初心者でも安心！助成金申請方法をわかりやすく解説｜労務トラブル解決！社労士が教える経営者向けナレッジメディア

「助成金は返済不要で活用できる資金源」と聞いたことがあっても、「申請方法が複雑そう」「どこから手をつければよいかわからない」と感じている方は多いのではないでしょうか。

実際に、制度ごとに要件や書類が異なり、ミスをすると不支給になる可能性もあるため、初めての方にとってはハードルが高い制度に思えるかもしれません。

この記事では、初心者の方でも安心して取り組めるように、助成金の基礎知識から申請の流れ、成功のコツ、注意点までをわかりやすく整理して解説します。

専門家に頼るべきタイミングも紹介しながら、制度を有効活用するための第一歩をサポートします。

Table of Contents

助成金とは？制度の基本と補助金との違いを理解しよう

助成金と補助金の違いとは？

助成金と補助金は、いずれも企業や事業主にとって資金面での支援となる制度ですが、仕組みや受給の条件には明確な違いがあります。

まず助成金は、厚生労働省などが提供するもので、一定の支給要件を満たせば原則として受け取ることができる制度です。たとえば、雇用の安定や働き方改革への取り組みを支援する「雇用関係助成金」などが該当します。

一方、補助金は経済産業省や地方自治体などが提供しており、申請者が多く、審査により採択された場合のみ交付されるという性質を持ちます。代表的なものに「事業再構築補助金」や「小規模事業者持続化補助金」などがあります。

つまり、助成金は「条件を満たすこと」が重視されるのに対し、補助金は「事業の計画内容や将来性」が重視される傾向にあります。どちらの制度を活用するにしても、自社の目的と合致した制度を選ぶことが重要です。

助成金の代表的な種類と対象企業

助成金にはさまざまな種類があり、それぞれ対象となる企業規模や取り組み内容が異なります。特に中小企業やスタートアップ企業でも利用しやすい代表的な助成金として、以下のようなものがあります。

雇用調整助成金：経済的な理由で従業員の雇用維持が困難な場合の支援
キャリアアップ助成金：非正規雇用の正社員化など、処遇改善の取り組みを支援
人材開発支援助成金：従業員の研修・スキルアップを支援する制度

これらの助成金は、企業が人材に投資し、持続可能な経営を目指すうえで非常に有効な支援策となります。

なお、助成金には申請可能な業種や企業形態が限定されているものもあるため、自社が対象に該当するかを必ず確認するようにしましょう。

助成金が経営にもたらす3つのメリット

助成金をうまく活用することで、企業経営において以下のようなメリットが得られます。

資金調達の負担軽減
　助成金は返済不要なため、借入に頼らずに人材や設備投資が可能になります。
制度整備のきっかけになる
　申請には就業規則や雇用契約書の整備が求められるため、社内体制の見直しが進みます。
企業イメージや従業員満足度の向上
　働き方改革や人材育成に取り組む姿勢が対外的にも好印象を与え、従業員の定着にもつながります。

このように、助成金は単なるお金の支援にとどまらず、企業の体質改善や成長戦略の一部として活用できる制度なのです。

助成金の申請で最初に確認すべき5つのポイント

受給対象かどうかの確認

助成金を申請する前に、まず行うべきなのは「自社が受給対象に該当するかどうか」の確認です。助成金にはそれぞれ細かい支給要件が設定されており、企業規模・業種・所在地・雇用形態などの条件を満たさない場合は申請そのものができません。

たとえば「キャリアアップ助成金」は、非正規労働者の正社員転換を対象としていますが、対象労働者の在籍期間や就労形態など、細かな条件が定められています。
こうした条件に当てはまっていない場合、申請しても不支給となるため、まずは制度概要と対象条件を正確に把握することが不可欠です。

申請できる制度の探し方

助成金には非常に多くの種類があり、「どの制度が自社に合うのか分からない」という方も少なくありません。制度を探す際には、以下のような方法が有効です。

厚生労働省や地方労働局の公式サイトで確認する
業界団体や商工会議所の情報をチェックする
社会保険労務士に相談して制度選定の助言を受ける

特に近年は、オンライン上で「助成金診断」などの無料ツールを提供するサービスも増えており、活用することで効率的にマッチする制度を絞り込むことができます。

支給要件・共通条件のチェック

助成金制度には、各制度固有の要件に加え、「雇用保険の適用事業所であること」や「法令遵守していること」などの共通的な条件が存在します。

例としてよくある支給要件は以下の通りです。

労働保険（労災・雇用保険）に適切に加入している
就業規則や労働契約書が整備されている
賃金不払いや残業代未払いなどの違法行為がない

これらの条件を満たしていない場合、書類提出段階以前で審査対象外となってしまうこともあります。
申請準備の初期段階で、自社が制度利用の前提に立てているかをチェックすることが肝要です。

自社内の整備状況（就業規則・労務管理など）

助成金申請では、社内体制の整備状況が大きな鍵を握ります。たとえば、就業規則が未作成だったり、労働時間管理があいまいだったりすると、申請が通らないケースがあります。

特に求められるのは以下の書類の整備です。

就業規則（作成・届出済のもの）
出勤簿・賃金台帳・雇用契約書
36協定（残業・休日労働に関する労使協定）

これらは日常的な労務管理の正確性を示す証拠にもなるため、助成金の申請をきっかけに社内制度を見直すことも重要です。

申請スケジュールの見通しを立てる

助成金には申請受付期間が設けられているものが多く、「いつでも申請できる」と思っていると、受付終了に間に合わないことがあります。

また、制度によっては「事前申請」が必要な場合もあります。たとえば、計画書を提出してから取り組みを開始しないと対象にならない助成金も存在します。

そのため、以下のようなスケジュール感を持って動くことが推奨されます。

申請開始・締切日をカレンダーで把握
社内書類の整備・確認に必要な時間を確保
書類作成・提出前に社労士等に相談できる余裕を持つ

助成金の申請は「期限を守る」ことも重要な審査ポイントです。余裕を持った計画的な進行が成功の第一歩となります。

助成金申請の流れを5ステップでわかりやすく解説

① 支給要件の確認と社内整備

助成金申請を成功させるための最初のステップは、制度の支給要件を正確に把握し、自社の体制を整えることです。申請対象となる事業主であるかどうかはもちろん、対象となる取り組み（例：雇用形態の変更、研修の実施など）を実施しているかが重要になります。

さらに、提出が求められる社内書類の整備も欠かせません。就業規則、雇用契約書、賃金台帳、出勤簿などが必要になり、内容が整っていなかったり、法令違反が見つかると審査に通らない可能性があります。

② 計画書や申請書の作成

次に必要となるのが、「計画書」や「支給申請書」などの書類作成です。多くの助成金では、事前に「このような取り組みを行います」という計画を提出することが求められています。これが審査のベースとなり、承認後に初めて対象となる取り組みを開始する流れになります。

作成時は以下の点に注意が必要です：

制度指定の様式を使用する
対象期間・対象者・金額などに誤りがないか確認
実施スケジュールや目的が明確に記載されているか

専門家によるチェックを受けることで、書類の精度や審査通過率を高めることが可能です。

③ 提出と申請方法の確認（電子申請・郵送など）

作成した書類は、指定の提出方法に沿って申請します。現在では、多くの助成金が**「電子申請」対応**になっており、厚生労働省の「gBizID」などを利用してオンラインで申請するケースが増えています。

ただし、制度によっては郵送または窓口提出が求められる場合もあります。
提出先も「労働局」「ハローワーク」「助成金センター」など、制度ごとに異なるため、事前にしっかり確認しておきましょう。

申請方法の選択ミスや送付先の誤りは不受理の原因になることもあります。

④ 審査・交付決定までの流れ

書類が受理された後、各機関による審査が行われます。審査期間は制度によって異なりますが、一般的には1～3か月程度が目安です。

審査では以下のポイントがチェックされます：

要件を満たしているか
書類に不備や虚偽記載がないか
取り組みの内容が制度目的に合致しているか

追加の書類提出や問い合わせが入ることもあるため、審査中も迅速な対応が求められます。この段階で交付決定されれば、次の実施・受給ステップへと進みます。

⑤ 実施報告と助成金の受給

交付決定後は、計画に基づいた取り組みを実施し、その内容を「実施報告書」などで提出する必要があります。多くの助成金では、「やりっぱなし」ではなく、その成果を報告してはじめて受給手続きに進むという形式になっています。

報告に必要な書類は以下のようなものがあります：

実施報告書
請求書
写真・領収書・研修記録などの証拠資料

提出後、最終確認を経て指定口座に助成金が振り込まれます。支給までの期間は制度により異なりますが、申請から受給までは全体で3〜6か月程度かかるケースが一般的です

申請時にやりがちな3つのミスとその対策

書類不備・記載ミスによる不支給

助成金申請でもっとも多いトラブルが、「必要書類の不備」や「記載内容のミス」による不支給です。特に多いのは、以下のようなケースです。

記入漏れや誤記がある
提出書類の様式が最新版でない
添付書類の不足（例：就業規則の写し、雇用契約書など）

これらのミスは、審査官によって即座に差し戻されることが多く、再提出や期限超過につながるリスクがあります。事前に提出書類のチェックリストを用意し、第三者（社労士など）に確認してもらうのが有効な対策です。

支給要件の誤認・認識違い

制度の内容を誤解して申請し、実際は要件を満たしていなかったというケースもよくあります。特に以下のような認識ミスが多く見られます。

「取り組み開始後」なのに「事前申請が必要だった」
対象者の在籍期間が要件を満たしていなかった
正社員転換後の待遇改善が不十分であった

こうしたミスは、制度のガイドラインやQ&Aを読んだつもりでも、細かい要件を読み落とすことが原因です。制度ごとに要件が細かく設定されているため、疑問点がある場合は必ず専門家に確認することをおすすめします。

申請期限を過ぎてしまうケース

助成金は「いつでも申請できる」と思われがちですが、実際には申請受付の期限が明確に定められている場合がほとんどです。多くの助成金では、計画書の提出が「実施前」でなければならないなどのルールがあります。

申請期限を逃す理由として多いのは以下のような状況です。

書類準備に想定以上の時間がかかった
他の業務に追われて後回しにしていた
対象制度の締切が早かった

これらを防ぐには、制度のスケジュールをあらかじめ把握し、社内で役割分担して対応することが大切です。また、スケジュール管理ツールやタスク管理表を活用し、進捗を可視化することで、申請忘れや遅延を未然に防げます。

助成金活用で得られる経営上の効果とは？

資金調達以外の「制度整備」の効果

助成金の最大のメリットは「返済不要であること」ですが、実はそれ以上に評価されているのが、社内制度や労務環境の整備が促進される点です。

助成金を申請するには、就業規則や雇用契約書、出勤簿や賃金台帳などの整備が求められます。これにより、曖昧だった社内ルールが明文化され、従業員とのトラブル防止や法令遵守の体制強化につながります。

また、申請プロセスを通して人事・労務担当者の知識もアップデートされ、長期的には企業のガバナンス力向上にも貢献します。

採用・教育支援と人材定着への寄与

多くの助成金制度は、人材育成や職場定着を目的とした取り組みを支援対象としています。たとえば、キャリアアップ助成金は非正規労働者の正社員化に対する支援、また人材開発支援助成金は従業員への研修を対象としています。

これにより、採用時の初期コストや教育研修にかかる費用の一部をカバーできるため、企業としては人材投資のハードルを下げることができます。

さらに、「成長を支援してくれる企業」としての印象が強まることで、離職率の低下や採用競争力の向上にも寄与するのです。

企業成長と助成金の戦略的活用

助成金は単なる資金援助ではなく、企業の「戦略的な成長」を後押しするツールとしても活用できます。たとえば、以下のような局面で活用が進んでいます。

新規事業の立ち上げや設備投資時の補助的資金
働き方改革や健康経営など社内制度改革への対応
労働条件改善を通じたブランディング強化

このように助成金を経営戦略の一部として組み込むことで、企業の成長スピードを加速することができます。

また、一度助成金の活用体制を整えれば、複数制度の横展開や継続活用も容易になるため、中長期的な視点での導入が推奨されます。

申請に不安がある場合は専門家への相談が効果的

社労士ができることと依頼のタイミング

助成金の申請は、多くの書類作成や要件確認が必要になるため、「手続きが煩雑で途中で挫折しそう」「書類が正しく書けているか不安」と感じる方も少なくありません。そんなときに心強い味方となるのが、**社会保険労務士（社労士）**です。

社労士に依頼することで、以下のような支援が受けられます。

支給対象制度の選定アドバイス
支給要件の診断とアドバイス
計画書や申請書の作成支援・代理提出
提出後の審査対応・追加書類への助言
実施報告や受給手続きのサポート

助成金の申請は取り組み開始前に手続きが必要なケースが多いため、「制度を活用したい」と思ったらすぐに相談するのがベストタイミングです。

スポット契約と顧問契約の違い

社労士に依頼する際の契約形態には大きく分けて「スポット契約」と「顧問契約」があります。以下にそれぞれの特徴をまとめます。

契約形態	特徴	向いている企業
スポット契約	単発で特定の助成金のみ対応。費用が明確	年1回程度の申請で十分な企業
顧問契約	助成金以外にも労務管理全般をサポート	年複数回申請や制度活用の継続意欲がある企業

スポット契約では、「1件〇万円」といった明確な報酬形態で依頼しやすく、費用を抑えつつ申請成功率を高めたい企業に最適です。
一方で顧問契約は、労務トラブルの予防や就業規則整備、給与計算の外注などと組み合わせて総合的な支援を受けられるため、中長期的な体制強化を目指す企業におすすめです。

無料相談・診断サービスの活用方法

最近では、多くの社労士事務所や民間サービスが「無料助成金診断」「初回無料相談」といった入り口支援を提供しています。こうしたサービスを利用することで、自社にマッチする制度の確認が手軽に行えるほか、申請に向けた不安の洗い出しにもつながります。

無料相談を活用する際のポイント：

事前に質問事項を整理しておく
就業規則や雇用契約書などを持参または共有できるよう準備
「今後の経営方針」や「制度整備の予定」も伝えると、より適切な制度を提案してもらえる

社会保険労務士法人ビジネスパートナーでは、迅速かつ丁寧なチーム対応により、申請から受給までをしっかりサポートしています。まずはお気軽に無料相談をご検討ください。

よくある質問（FAQ）

Q1：自社に使える助成金はどうやって調べればいいですか？
A：厚生労働省や地方自治体の公式サイトを確認するほか、助成金ポータルサイトや無料診断サービスを活用する方法があります。支給要件が複雑なため、社会保険労務士などの専門家に一度相談して、制度選定をサポートしてもらうのが効率的です。

Q2：助成金の申請に社労士は必須ですか？
A：社労士の利用は必須ではありませんが、要件確認や書類作成の精度、審査対応の迅速さを考えると、申請成功率を高めるうえで非常に有効な手段です。社内の労務担当者が対応しきれない場合には、スポット依頼でも十分に効果があります。

Q3：助成金は複数併用できますか？
A：助成金の併用は制度によって可否が異なります。「併用不可」や「重複支給の制限」が設けられていることもあるため、申請前に各制度の注意事項や申請要項を確認することが重要です。併用可能な制度であっても、目的が重複しないよう整理して申請する必要があります。

Q4：電子申請と郵送、どちらが良いですか？
A：現在は多くの制度が電子申請に対応しており、オンラインで完結できる点からも電子申請の利用が推奨されています。ただし、事前に「gBizID」の取得が必要になるケースもあるため、早めの準備が必要です。制度によっては郵送または持参が必須な場合もあるため、提出方法を事前に確認しましょう。

Q5：助成金はいつ振り込まれますか？
A：助成金の受給時期は制度によって異なりますが、一般的には申請から受給まで3～6か月程度が目安です。審査状況や追加資料の有無によってはさらに時間がかかる場合もあります。計画的に申請スケジュールを立てることが大切です。