2025年4月と10月に育児介護休業法の改正が施行 され、企業に求められる対応も大きく変わります。
本記事では、改正の詳細や影響をわかりやすく解説し、企業が取り組むべきポイントを整理します。
特に、以下の点に焦点を当てます。
- 2025年の改正内容（4月・10月の内容）
- 企業の対応策と就業規則の見直しポイント
- 専門家（社労士）への相談の重要性
本記事を参考に、企業として適切な対応を進めていきましょう！
社会保険労務士法人ビジネスパートナー代表
結論：法改正の対応は、経験と実績が豊富で、的確なアドバイスをくれる社労士に相談しましょう！
2025年4月、10月に行われる「育児・介護休業法」の法改正を機に、就業規則の見直しをするという企業様も多いかと思いますが、変更の際は、必ず経験豊富で、より実践的な就業規則を作成できる社労士に依頼するようにしましょう。
理由としては、法改正による就業規則の変更は、様々なケースを想定した作成が重要になるからです。
法改正における就業規則の変更は、テンプレ通りに行ってしまうと、実際にトラブルが起こった時、意外な盲点から企業側がリスクを背負ってしまうということにもなりかねません。
就業規則の変更は、企業の将来を左右する重要事項でもあるため、自社を守るという意味でも、適切に作成をする必要があります。
ビジネスパートナーでは、過去の事例をもとに、経験に基づいた実践的なアドバイスや就業規則の作成が可能です。
また、従業員の方が働きやすい環境づくりのアドバイスや、行政手続きの代行、助成金の活用支援なども合わせて行っておりますので、法改正でお困りの際は、ぜひご活用ください。
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2025年育児介護休業法の改正内容
2025年4月と10月に育児介護休業法が改正されます。
今回の改正は、男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにすることが重要であるとし、主な目的は以下のとおりです。
- 男女ともに希望に応じた仕事と育児の両立を可能とする
- 「共働き・共育て」の第一歩としての男性の育児休業取得を促進する
- 介護離職防止のための取組を進める
企業としては予め制度が導入され、就業規則などに定められるべき内容もある為、就業規則の見直しや従業員への周知、環境整備 などが求められます。
2024年までの現行制度からの主な改正点
2025年の改正を理解するために、まずは現行制度からの改正点を整理しましょう。以下の表で、主要な改正点を明記します。
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項目 |
2025年4月1日施行内容の主な改正点 |
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1.子の看護休暇の見直し (義務/就業規則の見直しが必要) |
・対象となる子の範囲の拡大 ・取得時由の拡大 ・労使協定による継続雇用期間6ヶ月未満除外規定の廃止 |
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2.所定外労働の制限(残業免除) の対象拡大 (義務/就業規則の見直しが必要) |
・請求可能となる労働者の範囲の拡大 |
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3.短時間勤務制度(3歳未満)の代替措置にテレワーク等を追加 (選択する場合は就業規則の見直しが必要) |
・短時間勤務制度の代替措置のメニューを追加 |
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4.育児休業等の取得状況の公表拡大義務 (義務) |
・常時雇用する労働者数が301人以上の事業主は、毎年1回、男性の育児休業等の取得状況を公表しなければなりません。 |
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5.常時介護を必要とする状態に関する判断基準の見直し (義務) |
・現在の「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」では解釈が難しい場合があることから基準の見直し |
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6.介護両立支援制度の個別の周知・意向確認、早期の情報提供 (労使協定を締結している場合は就業規則の見直しが必要) |
6-1介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認 6-2介護に直面する前の早い段階(40歳)での情報提供 |
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7.介護両立支援制度を取得しやすい雇用環境整備の措置 (義務) |
・「研修の実施」「相談体制の整備」「事例の収集・提供」「取得促進に関する方針の周知」のいずれかの措置を講じなければならない |
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8.介護休暇を取得できる労働者の要件緩和 (義務) |
・労使協定による継続雇用期間6ヶ月未満除外規定の廃止 |
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9.育児・介護のためのテレワーク等の導入 (努力義務/就業規則の見直しが必要) |
3歳に満たない子を養育する労働者で育児休業をしていないもの、又は要介護状態にある対象家族を介護する労働者で介護休業をしていないものがテレワーク等を選択できるように措置を講ずる |
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項目 |
2025年10月1日施行内容の主な改正点 |
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1.柔軟な働き方を実現するための措置等 (義務/就業規則の見直しが必要) |
1-1育児期の柔軟な働き方を実現するための措置等 1-2柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認 |
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2.仕事と育児の両立に関する個別の意向・配慮 (義務) |
2-1妊娠・出産等の申出時と子が3歳になる前の個別の意向聴取 2-2聴取した労働者の意向についての配慮 |
このように、2025年4月・10月の改正では、広範囲にわたり改正が行われ企業に求められる対応も増え、就業規則の見直しも必要となることがわかります。
改正の背景と目的
少子高齢化が急速に進行する中で、育児や介護による労働者の離職を未然に防止することが求められており、この改正によって、企業には従業員がより利用しやすい育児・介護休業制度の提供が求められます。
2025年4月・10月の改正内容と影響
2025年4・10月の改正では、企業への育児・介護休業の対応義務が強化されます。一時的な人員不足により、業務へ支障をきたす可能性があるため、企業側の準備が必要です。
企業が対応すべきポイント
企業として、以下の対応が求められます。
【就業規則の変更】
各改正項目の内容を満たせるよう、社内ルールを見直す
【従業員への周知】
個別説明会の実施やガイドラインの配布などを行う
【柔軟な働き方の導入】
テレワーク、短時間勤務、フレックスタイム制度の整備
また、企業規模に関わらず、育児・介護休業取得を促進する体制を整えることが求められます。
従業員への周知・対応方法
改正に伴い、育児休業制度の利用を希望する従業員への周知とサポートが不可欠です。具体的には、下記方法が考えられます。
- 社内説明会の開催（オンライン・対面）
- 制度利用の手順を分かりやすくまとめた資料の配布
- 人事担当者が個別に相談対応、申請できる体制の整備
「どのような制度が利用できるのか」 を正しく伝えることで、育児・介護休業の取得率向上につながります。
適切な就業規則の整備により、従業員が安心して制度を利用できる環境が整い、企業の生産性向上にもつながるでしょう。
就業規則の見直しと必要な変更点
2025年の育児・介護休業法改正により、企業は就業規則を適切に見直し、制度変更を明文化する必要があります。特に、育児・介護休業の取得範囲拡大や柔軟な働き方の推進 に対応できるよう、早急な準備が求められます。
就業規則の変更が求められる理由
法改正に対応しない場合、企業は以下のリスクを負う可能性があります。
- 法令違反による行政指導や罰則のリスク
- 従業員の不満や離職率の上昇
- 採用競争力の低下（制度が整っている企業との比較）
適切な対応を行うことで、企業の信頼向上や優秀な人材の確保 にもつながります。
労務管理のポイント
法改正に対応するため、企業の人事・労務部門が特に注意すべきポイント を整理しました。
- 従業員の意向確認の実施（取得希望者へのヒアリング）
- 制度変更に関する研修やガイドライン作成
- 管理職向けの研修実施（休業取得者のサポート方法）
- 社労士との連携を強化し、適切な運用を確保
企業が適切な労務管理を行うことで、従業員のワークライフバランス向上 や 生産性向上 につながります。
育児・介護休業法改正に関する企業の課題
2025年の育児・介護休業法改正により、企業には育児休業・介護休業を取得しやすい環境を整備することが求められます。しかし、制度を適切に運用するためには、いくつかの課題を解決する必要があります。
育児休業取得率向上のための施策
育児休業制度は法的に整備されているものの、実際の取得率は企業によって大きく異なります。特に男性の育児休業取得率が低いことが課題となっています。
企業が取り組むべきポイントは以下のとおりです。
- 取得しやすい職場環境の整備（業務分担の見直し、代替要員の確保）
- 管理職向けの意識改革研修（男性の育児休業取得を後押しする）
- 取得者へのインセンティブの導入（給付金制度の活用や社内評価の明確化）
こうした施策を進めることで、育児休業を取得しやすい文化を醸成し、従業員の満足度向上につなげることができます。
介護離職を防ぐための企業の取り組み
高齢化が進む中で、介護離職の問題も深刻化しています。特に40代～50代の従業員が介護のために離職するケースが増加 しており、企業にとっても無視できない問題です。
企業として以下の施策を検討することが重要です。
- 介護休業制度の利用促進（柔軟な取得が可能な環境を整える）
- 仕事と介護の両立支援制度の導入（短時間勤務やテレワークの活用）
- 介護相談窓口の設置（社内外の専門家と連携し、従業員の負担を軽減）
適切なサポート体制を構築することで、優秀な人材の離職を防ぎ、企業の持続的な成長につなげることができます。
柔軟な働き方を実現するための環境整備
2025年の改正では、育児・介護をしながら働く人を支援するための柔軟な働き方 も推奨されています。特に、以下の点を企業が導入することで、従業員がより働きやすくなります。
- テレワークの活用（育児・介護の負担軽減につながる）
- フレックスタイム制の導入（通勤時間の調整が可能になる）
- 短時間勤務制度の拡充（負担を軽減しながら就業を継続できる）
柔軟な働き方を導入することで、従業員のワークライフバランスが向上し、企業の魅力向上にもつながる でしょう。
社労士に相談するメリットとは？
2025年の育児・介護休業法改正に対応するためには、法改正の内容を正確に理解し、適切な制度運用を行うこと が重要です。しかし、社内の人事・労務担当者だけで全ての対応を行うのは負担が大きく、ミスが発生するリスクもあります。そこで、社労士（社会保険労務士）に相談することが有効な選択肢となります。
効率的な法改正対応とサポート体制の強化
社労士に相談することで、以下のようなメリットがあります。
- 法改正の最新情報を正確に把握できる
- 企業の状況に合わせた適切なアドバイスを受けられる
- 就業規則の見直しや変更手続きのサポートを受けられる
- 従業員への説明資料や研修の作成を依頼できる
特に、法改正対応をスムーズに進めるためには、専門家の知見が不可欠です。
企業がスムーズに適応するための支援内容
社労士は、企業が育児介護休業法改正に対応するために、以下のようなサポートを提供します。
- 企業の就業規則の変更サポート（法改正に合わせた規則整備）
- 育児・介護休業制度の運用アドバイス（従業員が利用しやすい環境づくり）
- 行政手続きの代行（必要な書類の作成・提出支援）
- 助成金の活用支援（企業の負担を軽減する制度の案内）
こうした支援を受けることで、企業は適切に制度を導入・運用できるようになります。
社労士の活用事例と成功事例
実際に社労士のサポートを受けて、育児・介護休業制度の整備を成功させた企業の事例 を紹介します。
事例①：育児休業取得率を向上させた企業
ある企業では、男性従業員の育児休業取得率が低いことが課題でした。そこで社労士のアドバイスを受け、以下の取り組みを実施しました。
- 取得しやすい環境づくり（代替要員の確保、業務分担の見直し）
- 管理職向け研修の実施（育児休業の重要性を周知）
- 育児休業取得者への手続き支援（申請プロセスの簡素化）
その結果、男性の育児休業取得率が5％→30％に向上 し、社内の働きやすさも大幅に改善しました。
事例②：介護離職を防いだ企業
別の企業では、従業員の介護離職が増加していることが問題でした。そこで社労士のサポートを受け、以下の施策を導入しました。
- 介護相談窓口の設置（従業員が相談できる体制を構築）
- 介護休業制度の見直し（短時間勤務・テレワークの拡充）
- 従業員向けの介護支援セミナーの実施
その結果、介護離職率が前年の半分以下に減少 し、従業員満足度も向上しました。
社労士に相談することで、企業が円滑に法改正へ対応し、従業員にとって働きやすい環境を実現できる ことがわかります。
育児介護休業法の改正に関する良くある質問
企業の状況によりますが、多くの企業では就業規則の変更が必要になります。 就業規則の見直しが必要かどうかは、社労士や専門家に相談することをおすすめします。
育児休業の取得者が増えると、一時的に業務負担が増加する可能性があります。ただし、計画的な業務分担や代替要員の確保を行うことで、業務の停滞を防ぐことができます。
企業が活用できる支援策として、以下のような助成金 があります。
- 両立支援助成金（厚生労働省）
こうした支援を活用することで、企業の負担を軽減することが可能です。
介護休業の取得が増えた場合、以下のような対応を行うことで、従業員の負担を軽減できます。
- 短時間勤務制度の導入（フルタイムではなく時短勤務を認める）
- テレワーク・フレックスタイムの活用（柔軟な勤務形態を提供）
- 介護相談窓口の設置（専門家と連携し、情報提供を行う）
企業がこれらの施策を導入することで、介護離職の防止につながり、従業員の継続的な就業が可能になります。
まとめ：いつかでは「今すぐ準備」が重要！
2025年の育児・介護休業法改正により、企業にはより柔軟な働き方を提供すること が求められます。特に、育児・介護を理由とした離職を防ぐための制度整備 は、企業の持続的な成長に不可欠です。
以下、企業が対応すべきポイントです。
企業は、以下のポイントに早急に取り組む必要があります。
- 就業規則の見直し（育児・介護休業の拡充に対応）
- 従業員への周知・研修の実施（意向確認・取得促進）
- テレワークや短時間勤務など柔軟な働き方の導入
- 育児・介護休業取得者の業務代替策の検討
- 社労士との連携を強化し、スムーズな制度運用を実現
法改正対応を成功させるためには、「いつか対応すればよい」ではなく、「今すぐ準備する」ことが重要です。
適切な対策を講じることで、従業員の満足度が向上し、企業の魅力アップや採用競争力の強化 につながります。
「自社にとって最適な対応がわからない」「就業規則の改訂が難しい」 と感じる場合は、社労士に相談することをおすすめします。
2025年の法改正に向けて、早めの準備を進めていきましょう！
