【社労士が教える】労働時間の上限と時間外労働の規制ポイント

残業時間の管理や従業員の働き方に悩む経営者や人事担当者は多いのではないでしょうか。2024年4月からは、建設業や運送業にも時間外労働の上限規制が適用されます。

企業にはこれまで以上に適切な労働時間管理が求められます。そこで、本記事では、労働時間の上限規制から具体的な管理方法、さらには過労死予防まで解説します。

労働時間の上限を確認したい場合や改善を目指している場合は、ぜひ参考にしてください。

時間外労働の上限の規制が導入

2019年4月から働き方改革の一環として時間外労働の上限規制が導入されました。この規制により残業時間は原則として月45時間・年360時間が上限となります。

参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」

企業は労働時間を適切に管理し、従業員の健康を守る責任があります。そのため、労働時間の状況を客観的な方法で把握しなければなりません。

適用の対象について

労働基準法が定める労働時間は1日8時間・週40時間が基本です。これを超えて従業員に残業をさせる場合には、労使で36協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

参考：厚生労働省「労働時間・休日」

なお、特別条項付きの36協定を結べば、臨時的な特別な事情がある場合に限り、以下の範囲内で時間外労働が可能です。

参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」（P5）

また、労働時間の適正な把握のために、使用者は以下の措置を講じる必要があるでしょう。

このような方法で適切に管理し、労働時間を把握することが求められます。

時間外手当の割増金についても見直しがある

時間外労働の上限規制に伴い、割増賃金についても以下の見直しがありました。これらの条件を適切に残業代などに反映させてください。

これらの割増賃金規制を遵守するため、企業は勤怠管理システムの導入や労働時間の適正な記録方法の確立が求められます。

特に深夜労働と休日労働が重複する場合は、それぞれの割増率を合算して計算する必要があるため、正確な時間管理が重要です。

時間外労働協定（36協定）とは

36協定は、法定労働時間を超えて残業をさせる場合に必要な労使間の取り決めです。労働基準法第36条に基づき、労働者の過半数代表と使用者が締結します。

この協定では、時間外労働の上限や休日労働の日数など、具体的な労働条件を定めます。特に1日8時間・週40時間という法定労働時間を超える場合の取り扱いがポイントとなります。

事業場外みなし労働時間制

事業場外みなし労働時間制とは、営業職など社外で働く時間が多い従業員の労働時間を管理する制度です。事業場外みなし労働時間制では、以下の条件を満たす必要があります。

この制度を導入すると、所定労働時間を働いたものとみなされます。ただし、その業務を遂行するために通常必要な時間を超える場合は、その時間を労働時間として算定します。

また、事業場外みなし労働時間制を適用する際の注意点の確認も必要です。

ただし、GPSやスマートフォンの位置情報など、テクノロジーの進歩により労働時間の把握が可能な場合は、みなし制の適用が認められない可能性があります。

また、事業場外での業務であっても、使用者から具体的な指示を受けながら働く場合は、通常の労働時間管理が必要です。営業職でも、日報での厳密な時間管理がある場合は適用できない可能性があります。

参考：厚生労働省「事業場外労働に関するみなし労働時間制の適正な運用のために」

専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制とは、専門的な知識や技術を必要とする業務に従事する従業員向けの制度です。対象となる主な職種として、以下が挙げられます。

この制度では、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定めた時間を働いたものとみなします。導入には労使協定の締結が必要です。

また、専門業務型裁量労働制の導入手順は以下を参考にしてください。

2024年4月からの改正により、専門業務型裁量労働制の導入には本人の同意が新たに必要となります。

また、労使協定には健康・福祉確保措置や苦情処理措置の具体的内容を定め、その記録を3年間保存する必要があります。就業規則の変更も必要で、変更後は労働者代表の意見書を添えて監督署へ届け出るとともに、全従業員への周知が求められます。

参考：厚生労働省「専門業務型裁量労働制」

企画業務型裁量労働制

企業の中枢部門で働く従業員向けの制度です。主に以下のような業務が対象となります。

この制度の導入には、労使委員会の設置と委員の5分の4以上の多数による決議が必要です。また、対象者の健康管理にも特に配慮が必要です。

企画業務型裁量労働制の運用ポイントは以下を参考にしてください。

また、ここまで紹介してきたみなし労働時間制は、働き方改革の一環として注目されています。ただし、以下の点に注意が必要です。

特に重要なのは、これらの制度が労働時間規制の適用除外ではないという点です。休憩時間の確保や深夜労働の管理は必要となります。

参考：厚生労働省「企画業務型裁量労働制」

2つの残業「法定内残業」と「法定外残業」

残業には「法定内残業」と「法定外残業」の2種類があり、その違いを理解して適切に管理する必要があります。

法定内残業とは、会社が定めた所定労働時間を超えて、法定労働時間（1日8時間・週40時間）までの残業を指します。たとえば、会社の就業規則で1日7時間と定めている場合、7時間から8時間までの1時間が法定内残業となります。

一方、法定外残業は法定労働時間を超えた残業を指します。この場合、労働基準法に基づく割増賃金の支払いが必要となります。また、36協定の締結と労働基準監督署への届出も求められます。

法定内残業の場合、割増賃金の支払い義務はありませんが、就業規則などで定めれば支払うこともできます。ただし、深夜労働（22時から5時）の場合は、法定内残業でも25%以上の割増賃金が必要です。

参考：厚生労働省「しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編」

企業が取り入れるべき対策とは

企業は従業員の労働時間を適切に把握し、残業時間を管理する体制を整える必要があります。具体的には、ICカードやタイムカードなどで出退勤を記録し、正確な労働時間を把握します。

また、業務の効率化やワークシフトの見直しにより、残業を減らす取り組みも重要です。特に特定の従業員に業務が集中しないよう、適切な人員配置や業務分担を意識してください。

さらに、従業員の休憩時間を確実に確保し、働きやすい職場環境を整えることも大切でしょう。定期的な労使協議の場を設け、残業削減に向けた具体的な施策を検討することも効果的です。

残業時間の削減は、従業員の健康管理だけでなく、企業の生産性向上にもつながります。

長時間労働と過労死リスク

長時間労働は従業員の心身に重大な影響を及ぼし、最悪の場合、過労死に至る可能性があります。

労働時間が長くなると、休息や休憩が十分に取れず、疲労が蓄積されていきます。特に、深夜労働を含む不規則な勤務は体内リズムを乱し、心身への負担が増大します。

また、長時間労働は仕事と生活のバランスを崩し、家族との時間や趣味の時間が減少します。その結果、精神的なストレスが増加し、メンタルヘルスの悪化にもつながります。

そのため、企業には従業員の労働時間を適切に管理する義務があります。36協定で定めた上限を超える残業をさせないよう、日々の労働時間を把握し、必要な対策を講じなければなりません。

特に、月45時間を超える時間外労働が続く場合は要注意です。産業医との面談や業務の見直しなど、早めの対応が求められるでしょう。

長時間労働による健康被害を防ぐために

過重労働による健康障害を防ぐため、さまざまな取り組みが考えられます。まずは労働時間の正確な把握と管理体制の整備が必要です。

さらに、定期的な休憩時間の確保や年次有給休暇の取得促進も欠かせません。労働基準法で定められた休憩時間を必ず確保し、従業員が心身をリフレッシュできる環境を整えましょう。

加えて、管理職は部下の働き方に気を配り、長時間労働の兆候があれば速やかに対応してください。従業員自身も自らの労働時間を意識し、効率的な働き方を心がけることが大切です。

過労死を防ぐには、企業と従業員が協力して、適切な労働時間管理と健康管理に取り組む必要があります。働きやすい職場づくりは、生産性の向上にもつながるのです。

過労死になるラインとその理由

過労死のリスクは、月80時間以上の時間外労働から急激に高まります。この基準は、脳・心臓疾患の労災認定の重要な判断材料となっています。

参考：厚生労働省「過労死をゼロにし、健康で働き続けることの社会へ」（P2）

たとえば、睡眠時間が1日6時間を下回る状態が続くと、集中力の低下や判断力の鈍化が起きます。さらに、慢性的な睡眠不足は免疫力の低下を招き、さまざまな健康障害のリスクを高めるでしょう。

特に深夜勤務を含む不規則な労働時間は、体内リズムを乱し、睡眠の質を著しく低下させます。そうして、うつ病などの精神疾患を引き起こす可能性が高まるわけです。

また、長時間の残業は高血圧や動脈硬化を促進し、脳血管疾患や心疾患のリスクを上昇させます。特に過度の残業が1か月以上続く場合は要注意です。

働き方改革とは？企業の事例も紹介

働き方改革は、労働時間の適正化と生産性の向上を目指す取り組みです。企業によっては、さまざまな施策を導入しています。具体的な施策は以下が挙げられます。

具体的なアイデアが出てこないときは、実際の成功事例を確認するのも有効です。下表で働き方改革の具体的な成功事例を見ていきましょう。

企業名	業種	主な取り組み内容
株式会社Y	IT業界	• トップダウンによる「働きがい改革」の推進 • 労働時間管理の徹底 • 業務効率化の実現
O株式会社	建設業	• 休日増加施策の実施 • ICT建機の積極的導入 • 多能工化による人材育成
株式会社C	サービス業	• 労務管理システムの改善 • 助成金を活用した設備投資 • 職場環境の整備
有限会社N	自動車関連	• 働き方改革推進支援助成金の活用 • 車検・点検整備の効率化 • SDGsへの取り組み推進
社会福祉法人W	福祉	• ICT化の推進 • 育児短時間勤務制度の延長 • 仕事と育児の両立支援

これらの企業に共通するのは、経営トップのリーダーシップです。働き方改革を経営戦略として位置づけ、全社を挙げて取り組んでいます。

また、定期的な労使協議の場を設け、施策の効果検証と改善を重ねているのも共通点です。従業員の声を積極的に取り入れ、実効性のある対策を講じています。

このように、働き方改革は単なる労働時間の削減だけでなく、企業の生産性向上と従業員の健康維持を両立させる取り組みとなっています。

適切なタイムマネジメントで正しい管理を

効率的な労働時間の活用には、組織全体でのタイムマネジメント意識の向上が不可欠です。特に注目されているのが、デジタル技術を活用した新しい管理方法です。

たとえば、勤怠自動システム（バックオフィス業務のDX化）やフレックスタイムの導入、により、時間外労働の削減が見込めます。具体的な目標設定と実行可能な施策の組み合わせがポイントになります。

また、朝のミーティングで退社時間を宣言する取り組みも有効です。チーム内で業務計画を共有し、互いの労働時間を把握することで、効果的な時間管理を実現できます。

ほかにも、深夜勤務の禁止と早朝勤務の推奨により、20時以降の残業の削減も可能でしょう。在宅勤務制度の導入とセキュリティルールを明確にすれば、柔軟な働き方と適切な労働時間管理の両立も可能です。

タイムマネジメントの成功には、経営層の強いリーダーシップと従業員の主体的な参加が欠かせません。特に定期的な進捗確認と改善策の検討を通じて、持続可能な仕組みづくりを目指すことが大切です。

また、デジタル技術の活用だけでなく、職場の雰囲気づくりも重要な要素となります。互いに声をかけ合う環境があってこそ、効果的なタイムマネジメントが可能となるでしょう。

まとめ

労働時間管理は、企業の持続的な成長に欠かせない経営課題です。法令遵守はもちろん、従業員の健康維持と生産性向上の両立が求められます。

そのためには、適切な労務管理体制の整備とデジタル技術を活用した効率的な仕組みづくりがポイントです。

しかし、これらの対応を自社だけで進めるのは困難でしょう。専門家のサポートを受けることで、より確実な労務管理体制を構築できます。

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