「多様な働き方を選択できる社会を目指す」取り組みとして、2019年4月1日（一部中小企業は2023年4月より）から始まった働き方改革ですが、残業の上限規制などにより多くの現場で課題があるようです。
本記事では規制の詳細と残業の対策について経営者と従業員、それぞれの目線から解説しています。
1. 時間外労働の上限規制とは？
労働基準法では、原則として1日8時間、週40時間を超える残業は禁止されています。しかし、労働組合や労働者の過半数代表者と36協定を締結することで、法定労働時間を超える残業を認めることが可能です。
これを違反すると、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される場合もあり、違反した場合の企業への影響は次のいずれかが考えられます。
・労働基準監督署から是正勧告や指導を受け、改善命令などの法的責任が科される
・顧客や従業員からの信頼を失う企業イメージの悪化につながる
・会社が労働に関する法令を遵守していないと感じ、従業員との信頼関係が悪化する
・法令違反が公表されると、優秀な人材が応募をためらうため人材確保が困難になる
・従業員が過労によって健康被害を被った場合は会社に対しての損害賠償請求がある
時間外労働の上限規制は、労働者の健康と安全を守るための重要な法律です。企業は従業員が安心して働ける環境を整える必要があるのです。
出典：時間外労働の上限規制 | 働き方改革特設サイト | 厚生労働省
1.1時間外手当の割増賃金率も改定
時間外手当の割増賃金の水準は、2020年4月より中小企業を含むほぼ全ての企業に「時間外労働の上限規制」が適用されました。
原則として月45時間、年360時間までと定められており、時的な事情がある場合でも年720時間以内、複数月平均80時間以内、月100時間未満とされています。
月60時間を超える時間外の割増賃金率は50%に引き上げとなりました。
2. 時間外労働の上限規制の影響
残業上限規制の影響は、経営者だけではありません。従業員にも影響があります。
これらの影響を従業員と企業が協力し合い、残業時間の上限設定をポジティブな変化として、どのように生産性を向上させていくかが検討すべき点といえるでしょう。
2.1 経営の課題
残業上限規制の影響は、経営者にとってさまざまな課題を生み出しています。
主な課題として挙げられているものは次の通りです。
・人材確保と育成の課題
時間外労働の削減により、時間外労働に頼っていた業務は人員増強や業務効率化の抜本的な対策が必要となりました。
労働時間の管理と運用においても従業員の労働時間を正確に把握し、時間外労働の上限を守るためのシステムや体制の構築が欠かせません。柔軟な人材配置や効果的な人材育成プログラムの導入の検討が求められています。
・生産性向上と業務効率化の課題
時間外労働の削減により、短時間で成果を上げるための生産性向上が必要となりました。
従業員のモチベーションやスキル、業務の複雑さなどさまざまな要因が絡み合い、短時間で成果を上げるための生産性の向上は難しいでしょう。
そのため、柔軟な働き方や業務のプロセスの見直し、スキルアップの促進などの継続的な導入の検討を余儀なくされています。
・コスト増加と収益確保の課題
時間外労働の削減によって、残業代が減るかと思われますが、残業時間の削減が難しい業務や残業代単価の引き上げによって残業代のコストが増加するケースも発生しています。
残業削減の必要から、人材の増員も求められるため、これまで以上に人件費もかさむなど、実際にはコストが増加しているのです。
他にも、労働時間管理システムや勤怠管理システムなどの導入によって初期費用や運用コストもかかります。
当事務所では、事業所様のペースに合わせてDX化のお手伝いをさせていただいております。初回の相談は無料で行っております。お気軽にご相談ください。
2.2 従業員の課題
残業時間の上限が定められた結果、生活と仕事のバランスが取りやすくなったメリットだけでなく解決すべき課題もあります。
従来のように残業をする必要がなくなったため、長時間の労働による健康問題は軽減し、仕事に対する集中力も高まることが期待されている一方で、限られた時間内で効率的に仕事を進める必要性を求められます。業務の効率化や優先順位付け、タスク管理などのスキル向上が従業員の課題となっているのです。
これらの課題を克服するためには、従業員に対して業務効率化のための研修やツール提供、ワークライフバランスの支援、キャリアアップのサポートなどさまざまな取り組みを行う必要があるでしょう。
3. 時間外労働の上限規制を克服するための具体的な対策
残業時間の上限規制により生まれた課題をどのようにして克服したらよいのか、具体的な対策を3つほどピックアップしました。
以下で詳しく解説します。
3.1 業務のアウトソーシングやクラウドソーシングの活用
残業時間の上限規制を克服するための具体的な対策として、アウトソーシングやクラウドソーシングの活用はとても効果的な手段です。
アウトソーシングとは、企業が自社の業務の一部を外部の専門企業に委託することです。
主に経理業務や人事労務管理、システム開発、コールセンター業務などを専門業者に委託することができます。
一方でクラウドソーシングとは、インターネットを通じて不特定多数の人々に業務を依頼する手法です。デザインや翻訳、データ入力、プログラミングなどさまざまな業務をクラウドワーカーに依頼することができます。
これらの活用は、企業が抱える業務の一部を外部に委託することで社内従業員の残業時間を削減し、ワークライフバランスの向上に貢献する可能性を秘めています。
また外部委託の活用により、時間や場所に縛られない労働力を確保できることも大きなメリットです。
3.2 働き方の柔軟化
残業上限規制を克服する対策として、働き方の柔軟化も効果的な対策の一つです。
残業規制に適応するためには欠かせません。
主に下記いずれかの具体的な方法が挙げられます。
・フレックスタイム制
従業員が自分の都合に合わせて始業、就業時間を自由に決められる制度のことです。
この制度により、通勤時間の短縮や子供の世話など個々の事情に合わせて柔軟な働き方が可能になります。
・リモートワーク
オフィスに出勤せず、自宅やコワーキングスペースなど場所を選んで働くことができる制度です。通勤時間の削減や育児、介護との両立など従業員のワークライフバランスを向上させる効果が期待できます。
・時間単位での年休取得
従来の1日単位の年休取得に加え、時間単位での取得を可能にすることで、短時間での休息やプライベートの予定との調整がしやすくなります。
従業員が自分のライフスタイルに合わせて働き方を調整できるため、仕事とプライベートのバランスを取りやすくなり、残業時間の削減に期待できます。
3.3 労働時間の見える化と管理体制の強化
労働時間の見える化は、従業員の労働時間を正確に把握し、可視化することです。
これにより、残業時間の発生状況や業務の繁忙期、閑散期の傾向などを把握することができます。
主に具体的な取り組み例としては、下記の通りです。
・勤怠管理システムの導入
・業務時間の記録
・タスク管理ツールの活用
労働時間の見える化と管理体制の強化は、残業上限を克服に不可欠な要素です。
これらの対策は、従業員の労働時間の実態を把握し、適切な労働時間の管理を行うことで残業の発生を抑制し、従業員のワークライフバランスの向上に貢献します。
4. 時間外労働の上限規制を機会に生産性向上を図る施策
残業上限規制を機会に、生産性の向上を図る施策は企業にとって喫緊の課題です。
単なる制約と捉えるのではなく、従業員の働き方を改善し、より効率的に業務を進めるためにはさまざまな施策を組み合わせるとよいでしょう。
従来の働き方を見直し、労働時間管理の徹底、業務プロセス改革、働き方改革、組織文化改革、そして積極的な投資など、多角的な取り組みが必要です。
5. 知らないうちに法令違反を避けるために専門家へ相談
従来での紙ベース管理や、経営者が労務管理を兼務しているような状況だと残業時間管理が行き届かず法令違反のリスクも高まります。
残業時間の削減において働き方の改革をする時は、勤怠システムの導入なども検討し、社労士に相談しつつ企業に合った適切な対策を講じましょう。自社のリソースを費やすことなく、安全な労働時間の管理体制を構築できます。
6.まとめ
働き方改革の残業規制は、長時間労働の是正と従業員のワークライフバランスの改善に大きく貢献できるでしょう。しかし、課題も残ります。これらの課題に対して、企業は残業規制を導入するだけでなく、従業員の意識改革や業務の効率化などさまざまな取り組みを総合的に推進していくことが求められます。
そして、より持続可能な労働環境を構築し、競争力を高めることが期待できるのです。
